Оплата труда: построение, грейдирование, вознаграждение по результатам. Грейдирование и система вознаграждения по KPI – ключевые показатели эффективности.
Вопросы
Какой должна быть система оплаты труда, чтобы она была эффективной и какие изменения нужно провести?
Как разработать систему вознаграждения наиболее подходящую именно для своей компании (подразделения), с учетом целей компании и этапа жизненного цикла?
Как разработать систему вознаграждения на основе KPI, способствующую росту результативности?
Программа
Принципы, обеспечивающие создание эффективной системы оплаты труда и мотивации.
Факторы, влияющие на эффективность системы оплаты труда и мотивации: стратегия развития, этапы жизненного цикла компании, мотивационные факторы, потребности персонала и др.
Оптимизация постоянной части заработной платы на основе оценки должностей и формирования сиcтемы грейдов.
Определение ценности должности (рабочего места) через балльно-факторную оценку.
Хэй -метод. Модифицированная методика.
Факторы и субфакторы оценки. Определение веса факторов.
Уровни оценки по субфакторам. Описание уровней.
Расчет баллов. Определение величины грейда. Матрица грейдов.
Определение величины окладов в зависимости от грейда. Вилка окладов.
Разработка системы профессионального и карьерного роста на основе системы грейдов.
Осуществление интеграции между полученной системой грейдов, вилок окладов и оценкой сотрудников по компетенциям.
Использование методики при осуществлении эффективного подбора кадров.
Опыт применения в американских и российских компаниях.
Практикум: Разработка системы грейдов в соответствии с профилем организации.
Анализ традиционных схем оплаты труда. Разработка и применение альтернативных эффективных схем вознаграждения.
Почему традиционные схемы оплаты труда работают не эффективно? Недостатки оплаты труда применяемых российскими компаниями: повременно-премиальная, оклад + % от объема продаж и др.
Альтернативные эффективные варианты разработки системы вознаграждения для коммерческих подразделений.
Практикум: Разработка системы вознаграждения для команд в проектах.
Разработка системы вознаграждения (переменной части) по результатам на основе KPI – ключевых показателей эффективности.
Основные принципы системы Performance management - управление эффективностью.
Постановка целей в формате SMART . Принцип декомпозиции целей. Матрицы целей.
Формирование матриц целей и показателей. Матрицы целей и показателей.
Определение ключевых показателей эффективности (KPI - Key Performance Indicators) сотрудников.
2 подхода к формированию матриц целей. Какой выбрать? Преимущества и недостатки.
Связь КPI с вознаграждением. Критерии измерения.
KPI для производственных предприятий; критерии премирования.
KPI для торговых предприятий: сотрудников отдела сбыта, отдела продаж.
КPI для поддерживающих подразделений: сотрудников отдела логистики, главного бухгалтера, службы управления персоналом и др.
Этапы внедрения системы PM – управления результативностью. Осуществление оценки и обратной связи как необходимый этап.
Практикум: Разработка системы мотивации и оплаты труда на производственно-торговом предприятии. Разработка переменной части оплаты на основе на основе PM (Performance Management).
В стоимость входит методический материал, обеды, кофе-паузы, сертификат. Иногородним участникам помогаем в бронировании гостиницы. По всем вопросам обращайтесь по указанным, в том числе по номерам +7 495 725-04-30, +7 495 995-15-48.
