Performance management

1. Стратегия, дизайн и принципы, обеспечивающие создание эффективной системы оплаты труда и мотивации.

• Основные составляющие компенсационной системы.
• Факторы, влияющие на эффективность системы оплаты труда и мотивации: стратегия развития, этапы жизненного цикла компании, мотивационные факторы, потребности персонала и др.

2. Оптимизация постоянной части заработной платы на основе оценки должностей и формирования системы грейдов.

• Определение ценности должности (рабочего места) через балльно-факторную оценку.
• Хэй-метод. Модифицированная методика.
• Факторы и субфакторы оценки. Определение веса факторов.
• Уровни оценки по субфакторам. Описание уровней.
• Расчет баллов. Определение величины грейда. Матрица грейдов.
• Определение величины окладов в зависимости от грейда. Вилка окладов.
• Разработка системы профессионального и карьерного роста на основе системы грейдов.
• Осуществление интеграции между полученной системой грейдов, вилок окладов и оценкой сотрудников по компетенциям.
• Использование методики при осуществлении эффективного подбора кадров.
• Опыт применения в американских и российских компаниях.

Практикум: Проведение оценки должностей, рабочих мест по бально-факторному методу. Разработка системы грейдов в соответствии с профилем организации: производство, оптовая торговля, розничная, услуги.

3. Анализ традиционных схем оплаты труда. Разработка и применение альтернативных эффективных схем вознаграждения.

• Почему традиционные схемы оплаты труда работают не эффективно?
• Недостатки оплаты труда применяемых российскими компаниями: повременно-премиальная, оклад плюс процент от объема продаж и др.
• Альтернативные эффективные варианты разработки системы вознаграждения для коммерческих подразделений.
• Разработка системы вознаграждения для команд в проектах.

4. Разработка системы вознаграждения (переменной части) по результатам на основе KPI – ключевых показателей эффективности.

• Основные принципы системы Performance management – управление эффективностью.
• Постановка целей в формате SMART. Принцип декомпозиции целей. Матрицы целей.
• Формирование матриц целей и показателей. Матрицы целей и показателей.
• Определение ключевых показателей эффективности (KPI – Key Performance Indicators) сотрудников.
• 2 подхода к формированию матриц целей. Какой выбрать? Преимущества и недостатки.
• Связь КPI с вознаграждением. Критерии измерения.
• KPI для производственных предприятий; критерии премирования.
• KPI для торговых предприятий: сотрудников отдела сбыта, отдела продаж.
• КPI для поддерживающих подразделений: сотрудников отдела логистики, главного бухгалтера, службы управления персоналом и др.
• Этапы внедрения системы PM – управления результативностью.
• Осуществление оценки и обратной связи, как необходимый этап.

Практикум: Работа в группах. Кейс «Разработка системы мотивации и оплаты труда на производственно-торговом предприятии». Разработка переменной части оплаты на основе на основе PM (Performance Management).

5. Этапы разработки комплексной системы оплаты труда.

• Этапы разработки комплексной системы оплаты труда.
• Оценка результатов деятельности и предоставление обратной связи.
• Факторы успеха внедрения новой системы мотивации и оплаты труда.

6. Варианты структур грейдов. Анализ преимуществ и недостатков.

• Типы структур ЗП: narrow-graded structure- узкая, broadbanded pay structure – широкополостная, family-семейная (семьи карьер), семейная (семьи должностей).
• Анализ преимуществ и недостатков.