HR-Директор: Практика совершенствования системы оплаты труда и мотивации персонала.
На семинар приглашаются HR-директора, финансовые директора, начальники отделов мотивации и компенсации, начальники ОТиЗ, специалисты по компенсации. Практическим заданиям будет уделено до 40% времени (после обеда).
Постановка проблемы: одна из наиболее актуальных, на сегодняшний момент, задач – повышение результативности, производительности сотрудников.
Обучение инструментам, позволяющим участнику после посещения семинара разработать систему оплату труда, мотивирующую сотрудника на достижение максимальной результативности и, одновременно, позволяющую снизить затраты на персонал.
По итогам вы получите ответы на вопросы: какой должна быть система оплаты труда в новых экономических условиях, чтобы она была эффективной и какие изменения нужно провести? Сможете систематизировать постоянную часть ЗП, построив систему грейдов. Сможете разработать систему вознаграждения на основе KPI, повысить результативность сотрудников, сохраняя или сокращая ФОТ.
Ценность программы состоит в получении знаний и инструментов наиболее актуальных на сегодняшний день в мировой практике, умении применить все полученные инструменты в своей компании, повышении ценности как специалиста на рынке труда.
Методы обучения
лекция по ключевым вопросам рассматриваемой темы;
дискуссии по обсуждаемым вопросам;
работа в малых группах (детальное обсуждение заданных тем) с последующей презентацией результатов общей группе и общим обсуждением;
решение кейса;
обмен опытом и мнениями;
индивидуальные задания.
Программа
Принципы создания эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала.
Основные составляющие компенсационной системы.
Факторы, влияющие на эффективность системы оплаты труда и мотивации: стратегия развития, этапы жизненного цикла компании, мотивационные факторы, потребности персонала и др.
Оптимизация постоянной части заработной платы на основе оценки должностей и системы грейдов.
Определение ценности должности (рабочего места) через балльно-факторную оценку.
Хэй-метод. Модифицированная методика.
Факторы и субфакторы оценки. Определение веса факторов.
Уровни оценки по субфакторам. Описание уровней.
Расчет баллов. Определение величины грейда. Матрица грейдов.
Определение величины окладов в зависимости от грейда. Вилка окладов.
Разработка системы профессионального и карьерного роста на основе системы грейдов.
Осуществление интеграции между полученной системой грейдов, вилок окладов и оценкой сотрудников по компетенциям.
Использование методики при осуществлении эффективного подбора кадров.
Опыт применения в американских и российских компаниях.
Практикум: Проведение оценки должностей, рабочих мест по балльно-факторному методу. Разработка системы грейдов в соответствии с профилем организации: производство, оптовая торговля, розничная, услуги.
Анализ традиционных схем оплаты труда. Разработка и применение альтернативных эффективных схем вознаграждения.
Почему традиционные схемы оплаты труда работают не эффективно? Недостатки оплаты труда применяемых российскими компаниями: повременно-премиальная, оклад + % от объема продаж и др.
Альтернативные эффективные варианты разработки системы вознаграждения для коммерческих подразделений.
Разработка системы вознаграждения для команд в проектах.
Разработка системы вознаграждения по результатам на основе KPI - ключевых показателей эффективности.
Основные принципы системы Performance management - управление эффективностью.
Постановка целей в формате SMART. Принцип декомпозиции целей. Матрицы целей.
Формирование матриц целей и показателей. Матрицы целей и показателей.
Определение ключевых показателей эффективности (KPI- Key Performance Indicators) сотрудников.
2 подхода к формированию матриц целей. Какой выбрать? Преимущества и недостатки.
Связь КPI с вознаграждением. Критерии измерения.
KPI для производственных предприятий; критерии премирования.
KPI для торговых предприятий: сотрудников отдела сбыта, отдела продаж.
КPI для поддерживающих подразделений: сотрудников отдела логистики, главного бухгалтера, службы управления персоналом и др.
Этапы внедрения системы PM – управления результативностью. Осуществление оценки и обратной связи как необходимый этап.
Практикум: Работа в группах. Кейс «Разработка системы мотивации и оплаты труда на производственно-торговом предприятии». Разработка переменной части оплаты на основе на основе PM (Performance Management).
ответы на вопросы слушателей.
В стоимость входит обучение, печатные материалы по теме семинара, обеды, кофе-паузы. По окончании выдается сертификат о прохождении обучения по данной теме. Иногородним поможем забронировать номера в гостинице. Обучение и проживание в одном здании.
